Grundlæggere - Hvorfor skabe den bedste firmakultur lige fra starten?

Et af de mest spændende udsigter for en opstartstifter er at oprette et firma fra bunden af. At opbygge et team og skabe en stærk kultur, der gentager værdierne i dit brand, har sine egne fordele. Men i hasten med at starte et firma og slå jorden i gang, bliver et par ting sidelineret og ofte overset.

Der er næppe nogen arbejdsplads, der er immun mod stødende, upassende og uacceptabel opførsel. I en gennemsnitlig amerikansk virksomhed vil 10% af medarbejderne opleve seksuel chikane, mobning og diskrimination i en eller anden form hvert år. Og mere end 85% af medarbejderne, der oplever stødende opførsel, rapporterer ikke det af flere grunde, herunder frygt for gengældelse, mens grundlæggerne er alt for fjernede eller fanget med daglig drift til at realisere disse problemer, der findes i deres virksomhed.

Som stiftere eller seniorledere er det vigtigt at være opmærksom på de vigtigste faktorer, der øger risikoen for stødende adfærd blandt teammedlemmer for at være mere opmærksomme på disse hold og adressere stødende opførsel, før de eskalerer.

Der kan ikke benægtes, at stødende opførsel har en negativ indvirkning - de forårsager stress, angst, sundhedsmæssige problemer og skaber stor omsætning og tab i produktivitet. Ifølge forskning er det ikke kun ansatte, der oplever stødende adfærd, der påvirkes, men det har en knock-on-effekt på deres kolleger, der bemærker denne adfærd. Medmindre folk holdes ansvarlige, fører disse tilfælde af seksuel chikane, mobning og diskrimination til utilfredshed, simpende spændinger, tab af moral med negative følger for virksomhedskulturen.

Som stiftere eller seniorledere er det vigtigt at være opmærksom på de vigtigste faktorer, der øger risikoen for stødende adfærd blandt teammedlemmer for at være mere opmærksomme på disse hold og adressere stødende opførsel, før de eskalerer. Mens der er flere faktorer, nedenfor er nogle eksempler på de vigtigste.

Arbejdspladser med ”Superstar” -medarbejdere

I tilfælde, hvor nogle medarbejdere opfattes som værdifulde for arbejdsgiveren - for eksempel en øverste salgschef, der gør vidundere for dine numre eller en meget efterspurgt forsker med en vis mængde trussel med den øverste ledelse. Her kan seniorledelsen være tilbageholdende med at udfordre deres medarbejderes høje værdi af frygt for at miste dem til deres konkurrenter. Denne 'kultur for tavshed' fører til, at disse ansatte med høj værdi dyrker en tro på, at de generelle regler på arbejdspladsen ikke finder anvendelse på dem, og at de handler straffri.

Decentraliserede arbejdspladser

En hel del af vores kunder når ofte ud til os, fordi de mente, at det på grund af deres decentraliserede karakter er mere udfordrende at skabe opmærksomhed om enhver offensiv opførsel og for deres ledelse at arrangere en rettidig indgriben. Der er ingen tvivl om, at decentrale arbejdspladser ofte fungerer i relativ isolering og er præget af begrænset kommunikation mellem organisatoriske niveauer. Dette kan fremme et klima, hvor chikane kan blive ukontrolleret. Hvis der er et firma med mere end 10 filialer forskellige steder, kan nogle ledere føle sig uansvarlige for deres opførsel og kan handle uden for grænserne for arbejdspladsens regler.

Arbejdsstyrke med mange unge arbejdstagere

Arbejdspladser med mange unge voksne, der mangler erfaring med arbejdsområdet, øger ofte risikoen for chikane. Disse er ansatte i deres første eller andet job og er ofte mindre opmærksomme på love og arbejdspladsnormer. Deres manglende erfaring betyder ofte, at de ikke skelner mellem civiliseret interaktion, der skifter til upassende opførsel. Unge arbejdstagere, der udøver chikane, kan mangle modenhed til at forstå eller pleje konsekvenser. Også sårbare unge arbejdstagere, der er mål for stødende opførsel, kan mangle selvtillid til at modstå enhver stødende opførsel, der gør dem ubehagelige.

Homogent arbejdsmiljø

Stødende opførsel er mere tilbøjelig til at forekomme, hvor der er mangel på mangfoldighed. F.eks. Finder racemæssig eller etnisk chikane ofte sted, hvor en race eller etnicitet er dominerende. Arbejdstagere, der tilhører flertallet, kan føle sig truet af dem, de opfatter som ”forskellige”. De kan være bekymrede for, at deres job er i fare, eller at arbejdspladsskulturen kan ændre sig, eller de kan simpelthen være ubehagelige omkring mennesker fra andre kulturer, der ikke er som dem.

Arbejdspladser med betydelige magtforskelle

Selvom de fleste arbejdspladser har magtforskelle mellem forskellige grupper, kan en betydelig magtforskel være en alvorlig risikofaktor. Arbejdspladser, hvor enten ledere og administrativt personale arbejder tæt sammen, eller seniorledere ofte samarbejder med outsourcede medarbejdere, udgør disse muligheder for chikane og upassende opførsel.

Arbejdstagere med lav status kan være særligt modtagelige, da arbejdstagere med høj status kan føle sig præget af at udnytte dem. Kraftdynamikken her betyder ofte, at arbejdstagere med lav status har en tendens til at være mindre opmærksomme på eller ikke forstå, hvordan interne klagekanaler fungerer og er tilbageholdende med at rapportere chikane, da de frygter konsekvenserne af rapportering - de ønsker ikke at blive flov eller blive branded som uroligheder.

Stillinger, der er afhængige af kundeservice eller kundetilfredshed

I tilfælde, hvor en medarbejders kompensation er direkte knyttet til kundetilfredshed eller kundeservice, er risikoen for stødende opførsel ofte højere. For eksempel kan en salgsrepræsentant, der modtager en heftig bonus for at afslutte aftalen, foretrække at udholde upassende eller chikanerende opførsel snarere end at lide det økonomiske tab.

For at konkludere, selvom der ikke er nogen enkel løsning til at tackle fornærmende opførsel, men at skabe og bevare opmærksomhed omkring risikofaktorerne er altid det første skridt. Grundlæggere og ledere skal være opmærksomme på disse faktorer og være mere opmærksomme på hold og enkeltpersoner, der har større risiko for at lide under en sådan adfærd. Når virksomheden vokser, bliver det mere udfordrende at observere teamdynamik og at være opmærksom på disse problemer, som langsomt bliver indlejret i virksomhedskulturen.

At overse disse vil til sidst føre til et ubehageligt og giftigt miljø, der hæmmer produktiviteten og effektiviteten. Det er bedre at opstille retningslinjerne og have den rigtige infrastruktur og teknologiske værktøjer til at tackle dette på plads fra starten.