7 spørgsmål til at få det bedste ud af mennesker

Baseret på 75-årig psykologirådgivning.

Foto af Joanna Kosinska på Unsplash

Hvor meget af dig selv forlod du i bagagerummet på din bil i dag?

En kollega trak sig tilbage i denne måned. I sit liv startede han en velgørenhedsorganisation, arbejdede med under privilegerede børn, skrev en roman og opvokste en smuk familie.

Det var hvad han gjorde uden for arbejdet. På arbejde? Han behandlede formularer.

Han førte et stort liv. Og han var en stor mand. Men hver dag kørte han på arbejde og efterlod den store del af sig selv i bagagerummet på sin bil.

Så han kunne behandle former.

Dette er ikke en unik historie. Folk er fantastiske. De gør enorme ting.

Tal med folkene omkring dig. Det er kunstnere og digtere. De er coacher og ledere. Det er socialarbejdere og politiske fortalere og livslang lærende.

De er alle disse ting og meget mere. På deres fritid.

På arbejde? På arbejdet behandler de former. De følger procedurer. Og de gør, hvad der bliver spurgt om dem.

Bortset fra hvad der bliver spurgt om dem, er ikke så imponerende. Ikke sammenlignet med hvad de er i stand til.

Hvordan ændrer vi dette? Hvordan opfordrer vi folk til at være deres bedste selv på arbejdet?

Hvordan parafraserer vi Harry Davis fra University of Chicago, "gør det, så folk ikke forlader dele af sig selv i bagagerummet på deres bil?"

Og jeg tror, ​​at svaret måske ligger i en 75 år gammel psykologipapir.

Et psykologisk vendepunkt

Før 1943 fokuserede studiet af psykologi på psykisk syge. Det prioriterede undgåelse og korrektion.

I 1943 ændrede praksis. En psykolog udgav et papir, der hedder A Theory of Human Motivation og forandrede evigt psykologiens vej. I stedet for at studere psykisk syge, gennemgik han toppræsentanter. I stedet for at rette op, tilbød han muligheder for forbedringer.

Han ændrede psykologi fra at behandle mennesker som en "pose med symptomer" til at fokusere på folks potentiale for godt, berømt sagde: "Den nye tidsalder, der allerede er over os, er i det væsentlige produktet af at vende sig ind mod selvet."

Psykologen var Abraham Maslow. Og han udviklede den berømte Maslows behovshierarki. Ofte vist som en pyramide antyder det, at mennesker har flere behovsniveauer, hvor behov på højere niveau (selvværd og selvaktualisering) først bliver en prioritet, når de grundlæggende behov (sikkerhed og sikkerhed) er opfyldt.

Maslow betragtede de lavere niveauer af pyramiden som "mangelbehov", da vi typisk er motiverede af deres fravær. Når de først er nået til et tilstrækkeligt niveau, falder deres motiverende kraft. Og som vi alle ved, når du først har 45 millioner dollars i banken, giver det ikke meget ekstra incitament at gå op til 46 millioner dollars.

I modsætning hertil er det øverste niveau, selvaktualisering, et "vækstbehov." Når vi forfølger noget for mestrings skyld, giver hver gevinst drivkraften efter mere. Hver præstation bringer mere motivation, når vi stræber efter at nå vores fulde potentiale.

Hvilket også får folk til at gøre de fantastiske ting, de gør.

Den traditionelle lejlighedskøb

”Vores verden kompenserer ikke længere mennesker, der er kuglehjul i en gigantisk maskine.” - Seth Godin, Linchpin

De fleste virksomheder tilbyder et tilbud. De siger, kom her og følg vores instruktioner. Gør som vi fortæller dig. Til gengæld sørger vi for dig.

Vi giver dig penge. Vi giver dig sikkerhed. Vi vil endda være vært for firmaarrangementer, så du kan få venner.

Og det er sikkert. Hvis du følger vores proces, risikerer du ikke rigtig dig selv. Kom og tag den sikre aftale. Det leveres med dit helt eget skab.

Det er lokkende. Nå, måske ikke aflukket del. Men sikkerheden, sikkerheden, den tilhørende. Disse er forførende. Det er svært at se forbi dem.

Derfor fokuserer virksomheder på dem. Og det er også grunden til, at flertallet af mennesker er frakoblet på arbejde. Og hvorfor de forlader så meget af sig selv i bagagerummet på deres bil.

Sigtet mod det højere niveau

Hvor fokuserer din virksomhed? Hvilke gode tilbud tilbyder det?

Tilbyder du kun disse behov på lavere niveau?

Lav ikke fejl, folk har brug for fair, konkurrencedygtig løn. Mens mange mennesker vil fortælle dig, at penge ikke gør dig lykkelig, synes disse mennesker altid at have nok.

Folk har brug for stabilitet. Ingen kan lide at arbejde under konstant trussel om afskedigelse.

Og folk har brug for at høre til. Som de fleste mennesker, der arbejder på konservative nyhedsprogrammer ved, er det vanskeligt at være glad for at arbejde udover folk, du ikke kan respektere.

Disse behov er vigtige. De kan ikke ignoreres.

Men de er ikke nok. Ikke hvis vi vil have folk til at bringe deres bedste selv på arbejde.

Som psykolog Barry Schwartz skrev: "Hvis vi designer arbejdspladser, der tillader mennesker at finde mening i deres arbejde, vil vi designe en menneskelig natur, der værdsætter arbejde."

Behov for lavere niveau er adgangsgebyret. De er udgangspunktet. De skal dækkes. Men de er ikke nok til at motivere folk til konsekvent at bringe deres bedste selv på arbejde.

Foto af Greg Rakozy på Unsplash

Lev spørgsmålene

Så hvordan bringer vi selvaktualisering ind i vores job? Hvordan bringer vi disse fantastiske ting ud af mennesker?

Jeg har ikke svarene. Og alt hvad jeg tilbudt ville være for generisk til at gælde for din specifikke situation.

Men jeg har spørgsmål. Spørgsmål, som jeg ofte har stillet andre virksomheder om samme problem. Så spørg dig selv et par. Eller spørg dine egne. Og måske hjælper de med at føre dig til disse svar.

Er der virkelig nogen der bryder sig om din mission?

De fleste medarbejdere er ligeglade med aktionærfordele. Eller virksomhedsretur eller andre smarte økonomiske data. Folk ønsker at forstå, at deres arbejde bidrager til en større fordel. En, som de er stolte af at være en del af.

Hvad laver du for at få folk til at føle sig stolte af deres bidrag? Hvis du beder folk om at give alt, hvad forventer du så, at de giver alt for dem?

Eller som Simon Sinek skrev, "Hvis lederen af ​​organisationen ikke klart kan formulere HVORFOR organisationen eksisterer med hensyn til ud over dens produkter eller tjenester, hvordan forventer han så, at de ansatte ved, HVORFOR de kommer på arbejde?"

Kan du forbinde folks kortsigtede mål med deres langsigtede mål?

Alle er glade for at hjælpe med de kortsigtede mål. Kortsigtede mål understøtter virksomhedens behov. Skriv denne rapport. Send dette produkt. Drej denne krumtap.

Og de fleste virksomheder opfordrer folk til at have langsigtede mål. De er glade for at spørge de ansatte, hvor de vil være om fem år. Men få virksomheder planlægger aktivt at sikre, at disse kortsigtede handlinger bidrager til folks langsigtede mål. For at sikre dagens tildeling kommer den femårs vision til gode.

Medarbejdere ved, hvornår en virksomhed investerer i deres udvikling. De sætter pris på støtten. Men endnu vigtigere er, at de er i stand til at lade denne vækstforbindelse. Som Mihaly Csikszentmihalyi gennem sit arbejde med flow beskrev,

”Når vi vælger et mål og investerer os i det til grænser for vores koncentration, vil hvad vi end gør det være sjovt. Og når vi først har smagt denne glæde, fordoble vi vores bestræbelser på at smage den igen. Dette er den måde, jeget vokser på. ”

Hvor ofte giver du folk muligheden for virkelig at bidrage?

Betydning kommer fra konstant forfølgelse. Det er fokuset ved konstant at bygge videre på gårsdagens fremskridt, der driver opfyldelsen og får vores bedste indsats.

Den store Lou Holtz sagde engang ”Hvis det, du gjorde i går, virker stort, har du ikke gjort noget i dag.” Giver du folk muligheden for at gøre noget stort i dag?

Eller som Bruce Lee skrev i sit ufærdige værk, In My Own Process,

”Opretholdelse af selvværd er en kontinuerlig opgave, der beskatter al den enkeltes magt og indre ressourcer. Vi må bevise vores værdi og retfærdiggøre vores eksistens på ny hver dag. ”

Hvilke problemer har du tillid til, at folk skal løse?

Gå til en købmand. Medbring en udløbet kupon. Hvis en kasserer nægter at acceptere det, skal du klage til en manager. Lederen accepterer derefter det.

De fleste købmandsforretninger instruerer deres kasserere om ikke at acceptere udløbne kuponer. Men ledere instrueres i at ære dem, hvis folk klager. Kan du forestille dig en bedre måde at vise folk, at du ikke er tillid til?

Du ansætter folk til at være ansvarlige. Lad dem være ansvarlige. I ordene fra John J. Bernet: ”Mænd er vigtigere end værktøjer. Hvis du ikke tror det, skal du lægge et godt værktøj i hænderne på en fattig arbejder. ”

Hvordan opfordrer du medarbejderne til at få frem deres bedste ideer?

Standardisering får ofte en dårlig rap. Vi tænker på tankeløse fabriksarbejdere, der snart skal erstattes af maskiner. Men standardisering er også en fordel. Det giver folk vejledning, så de pålideligt kan starte fra den bedste position.

Forskellen i tankeløs standardisering og meningsfuldt arbejde er, om vi giver folk mulighed for at bidrage med deres egne ideer. Empowerment hjælper mennesker med at bidrage på deres egen unikke måde. Når mennesker er i stand til at bidrage med deres egen unikke værdi, føler de sig unikt værdsat. Giver vi folk den mulighed?

I de opmuntrende ord fra David Mamet, ”skal du ikke internalisere den industrielle model. Du er ikke en af ​​utallige udskiftelige stykker, men et unikt menneske, og hvis du har noget at sige, så sig det og tænk godt på dig selv, mens du lærer at sige det bedre. ”

Hvordan opfordrer du folk til at praktisere ekspertise dagligt?

En af mine foretrukne dele af Disney World - bortset fra det faktum, at alle skal være dejlige over for mig - er, at enhver detalje altid er dækket. Du har lidt tvivl om, at ekspertise er en daglig praksis.

I vores kærlighed til enkelhed ofrer vi ofte den dybde, der er nødvendig for at opmuntre til ekspertise. I ordene fra Oliver Wendell Holmes: "Jeg ville ikke give et figen for enkelhed denne side af kompleksitet, men jeg ville give mit liv for enkelheden på den anden side af kompleksiteten."

Indtil vi giver folk mulighed for at omfavne ekspertise, er enkelhed bare en genvej. Og få mennesker finder mening i genveje.

Hvordan opfordrer du folk til at vokse?

Beder du nok om dine mennesker?

Der er en grænse for forskydningsmængden af ​​arbejdsbyrde, som folk kan støtte. Jeg foreslår ikke, at du indlæser folk, før de har en mental sammenbrud.

Men begrænser du dine forventninger til ren produktivitet? Beder du kun folk om at komme ind og slå uret? Eller udfordrer du deres evne til at yde det unikke bidrag?

Som Michelangelo berømt advarede: ”Den større fare for de fleste af os ligger ikke i at sætte vores mål for højt og komme til kort; men ved at sætte vores mål for lavt og opnå vores mærke. ”

Den samme logik gælder for vores forventninger til andre. Vi gør dem ingen favoriserer ved at spørge for lidt om dem. Vi bygger ikke mening ved at indstille en lav bjælke.

I ordene fra Kara Swisher: "Smarte mennesker kan lide at blive udfordret, og de kan godt lide smarte mennesker, der udfordrer dem."

Du er smart. Udfordre folk. Jeg tvivler på, at du vil blive skuffet.

Build Betydning. Start nu. Se ikke tilbage.

"Af alle de dyder, vi kan lære, er ingen træk mere nyttig, mere vigtig for overlevelse og mere sandsynligt at forbedre livskvaliteten end evnen til at omdanne modgang til en fornøjelig udfordring." - Mihaly Csikszentmihalyi

Jeg kunne fortælle jer, at verden ændrer sig. At der vil være en tid i den nærmeste fremtid, hvor virksomheder, der ikke kan få det bedste ud af hver medarbejder, mister deres konkurrencefordel og ikke længere er holdbare. Men det har du sandsynligvis allerede hørt. Og jeg ved ikke rigtig, om det er sandt.

Så i stedet spørger jeg bare, hvilken type virksomhed vil du være en del af? En, hvor folk bringer deres bedste selv gennem døren? Eller en, hvor de forlader den del i bagagerummet på deres bil?

Der er masser af muligheder for sidstnævnte. Vi er bare nødt til at komme i gang.

Tak, som altid, for at have læst! Hvilke spørgsmål skubber dig frem? Jeg ville meget gerne høre fra dig. Og hvis du fandt dette lidt nyttigt, ville jeg værdsætte, hvis du kunne klappe det op og hjælpe mig med at dele med flere mennesker. Skål!